Một số thay đổi về hợp đồng lao động khi Bộ luật lao động 2019 bắt đầu có hiệu lực từ năm 2021

          Kể từ năm 2021 (ngày 01 tháng 01 năm 2021), bộ luật lao động 2019 sẽ thay thế cho bộ luật lao động 2012. Vậy người lao động cũng như người làm công tác kế toán cần lưu ý gì khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động?

          Thứ nhất, tất cả các dạng hợp đồng mà có đủ 03 dấu hiệu theo quy định thì đều được gọi là hợp đồng lao động (bất kể nó được thể hiện bằng văn bản hay bằng lời nói, được đặt tên là "hợp đồng lao động" hay nhiều tên gọi khác như "hợp đồng dịch vụ", "hợp đồng cộng tác viên", "hợp đồng tư vấn", "hợp đồng đại lý",...). Ba dấu hiệu đó là: có công việc phải làm, có tiền lương và có sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động.

          Thứ hai, luật mới ghi nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động điện tử  (tại khoản 1 điều 14). Ngoài ra, theo luật mới hai bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói đối với cả loại hợp đồng có thời hạn dưới một tháng.

          Thứ ba, theo luật mới sẽ không có hợp đồng thời vụ nữa. Chỉ còn hai dạng hợp đồng là có thời hạn và không có thời hạn (điều 20). Loại hợp đồng có thời hạn chỉ quy định là không quá 36 tháng (không phải là từ đủ 12 tháng đến 36 tháng).Trong trường hợp hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn làm việc tiếp thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu không ký hợp đồng mới thì hợp đồng cũ biến thành hợp đồng không xác định thời hạn luôn. Và trừ một vài trường hợp, còn lại chủ yếu loại hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu còn tiếp tục ký hợp đồng lao động nữa thì phải ký loại hợp đồng không xác định thời hạn.

          Bốn là, ngoài những điều cấm người sử dụng lao động không được làm như "giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; và yêu câu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động" thì Bộ luật Lao động mới bổ sung thêm nhóm hành vi không được làm nữa là: “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.

          Năm là, Bộ luật mới có quy định thêm về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (điều 18). Theo đó, người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động (Nếu là nhóm thì đại diện nhóm có thể trực tiếp giao kết nhưng vẫn có giá trị như giao kết với từng người). Như vậy, người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động có thể là: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động (người được ủy quyền không được ủy quyên lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động).

          Sáu là quy định chặt thêm về phụ lục hợp đồng: phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động (điều 22).

          Bảy là các quy định về hợp đồng thử việc (Tại các điều 24, 25, 26, 27). Hợp đồng thử việc có thể giao kết cùng "hợp đồng lao động", cũng có thể giao kết riêng theo "hợp đồng thử việc". Không thử việc với loại hợp đồng lao động dưới 01 tháng. Và khi kết thúc thử việc, nếu đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (đổi với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động), hoặc phải giao kết hợp đồng lao động (đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc)..

          Tám là, bổ sung một số trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động, như: Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;  Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đông lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

          Chín là, bổ sung thêm một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, đó là các trường hợp: Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật; Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;  Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

          Về quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động: đối với người lao động được quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động đối với tất cả các loại hợp đồng, không cần nêu lý do (như theo bộ luật cũ) mà chỉ cần báo trước (điều 35). Ngoài ra, tại điều 35 còn bổ sung thêm 07 trường hợp người lao động được đơn phương châm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Còn đối với bên sử dụng lao động cũng có bổ sung các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành); Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc thỏa thuận khác của hai bên; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Đồng thời có sửa đổi quy định về thời hạn báo trước cũng như bổ sung quy định về các trường hợp không cần báo trước. Điều 48 quy định thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt hợp đồng lao động là trong vòng 14 ngày (luật cũ là 07 ngày), và còn liệt kê cụ thể thêm các trường hợp có thể kéo dài thời hạn thanh toán đến 30 ngày.

          Mười là quy định về hợp đồng vô hiệu, bổ sung thêm trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực” trong giao kết hợp đồng. Bỏ quy định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đổi với trường hợp “nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động”. Ngoài ra, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ khi "nội dung của phân đó vi phạm pháp luật". Bên cạnh đó, thay vì quy định 2 chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu như trước đây (Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân), theo luật mới thì chỉ Tòa án mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

GV: Nguyễn Thị Xuân


Bài viết khác